Indiscutivelmente o COVID-19 além de levar o risco de morte as pessoas o que deve ser encarado como a principal preocupação de todos, haja vistas que a VIDA É O PRINCIPAL E MAIS IMPORTANTE DIREITO DO SER HUMANO, tem impactado demasiadamente nas RELAÇÕES DE TRABALHO, onde, a população tem se isolado socialmente seguindo as diretrizes da Organização Mundial da Saúde – OMS, do Ministério da Saúde e das Secretarias Municipais.

Atualmente no BRASIL, com o fechamento do comércio e em grande medida o setor de serviços, o que continua regularmente funcionando são os serviços essenciais, como: Serviços de saúde, produção de medicamentos e alimentos, supermercados, transportes coletivos, além do setor produtivo da indústria que mantem os principais itens abastecidos.

Muitos “empresários/empregados/dirigentes sindicais” têm nos consultado sobre as condições e limites de ACORDOS individuais e coletivos a ser pactuado nesse momento de pandemia que assegure os direitos dos trabalhadores e que também não leve o empregador a falência, até mesmo porque sabemos que o CAPITAL X TRABALHO dependem um do outro para existência.

Esses questionamentos surgem diante do cenário de incertezas que estamos a viver, pois, quais são as alternativas para garantir direitos e obrigações para empregados e empregadores.

O Governo Federal havia publicado a Medida Provisória 927/2020 que autorizava a suspensão dos contratos de trabalho sem remuneração, o que após posicionamentos de diversos setores da sociedade o governo revogou tal possibilidade (através da MP 928/2020) e, segundo alguns interlocutores o PLANALTO está a elaborar uma nova Medida Provisória no sentido de flexibilizar a legislação trabalhista nesse sentido.

Temos falado já a alguns dias da necessidade de estabelecimento de ACORDOS EMERGENCIAIS (com duração de 1 a 4 meses) voltados a estabelecer condições para ambas as partes (empregado e empregador), porém, é importante termos claro que o ACORDO EMERGENCIAL NÃO PODE TUDO E NÃO DEVE PODER TUDO, sob pena de enorme desiquilíbrio entre o Capital e o Trabalho, pois, normalmente em tempos de crises alguns acabam se aproveitando da situação para aumentar suas benesses.

Com isso, entendemos que o ACORDO EMERGENCIAL deverá ser elaborado na modalidade coletiva (ACT/CCT) entres sindicatos e/ou sindicato e empresas, nos seguintes termos:

1. Assegurar os postos de trabalho durante esse período de pandemia, é o que assegura o § 3º. do artigo 611-A da CLT:

“§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).”

1. Prestação de serviços na modalidade home office, com as garantias que a CCT lhes concederem tais como cesta básica, plano de saúde, dentre outros;
2. Conceder licença remunerada por um período ajustado mediante a compensação posteriori com prazo nunca superior a 360 dias;
3. Concessão de férias normais, antecipadas e/ou coletivas para o maior número possível de trabalhadores, especialmente para aqueles que se encontram em condições de elevados riscos (idosos, enfermos, etc.), até porque a MP 927/2020 permite o seu pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente, a concessão e o pagamento do terço constitucional até o dia 20 de dezembro de 2020;
4. Redução de jornada de trabalho [*];
5. Suspensão do contrato de trabalho mediante acordo sindical no período de 2 a 5 meses para realização de cursos (no caso a distância para evitar aglomerações de pessoas) nas conformidades do artigo 476-A da CLT., o denominado de “lay-off”.

[*] Quanto a REDUÇÃO DE JORNADA E DE SALÁRIOS que muitos tem questionado, inclusive, temos vistos que em alguns casos tem se tolerado redução de JORNADA E DE SALÁRIOS na monta de 70% (setenta por cento), inclusive sem acordo sindical,esclarecemos o que segue:

I – Hoje não temos legislação de que autorize redução de salários no percentual de 70% (setenta por cento), sendo assim, acordo nesse sentido entendemos ser nulo de pleno direito.

II – A CLT no seu artigo 503 autoriza a redução de salários e jornadas no percentual máximo de 25% (vinte e cinco por cento), em casos específicos, o que se encaixa no que estamos passando, contudo, essa redução se dá obrigatoriamente mediante acordo sindical. vejamos, o que diz o artigo:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Porém, somos do entendimento que diante do quadro atual e sendo realmente imprescindível, pode ser tolerado até o limite de 50% (cinquenta por cento), utilizando para tal a conjunção do artigo 611-A com o 503 da CLT, de forma provisória e excecional, com isso, qualquer redução acima destes parâmetros não se sustentam, ou seja, violam literalmente a legislação trabalhista.

Deve ficar claro que neste caso de exceção, por questões de equidade e equilíbrio, deve ser mantido o ticket na mesma proporção, a cesta básica e o plano de saúde na integralidade, nos aditivos a serem assinados e que os Acordos ou Convenções Coletivas já os continham.

Ademais, a Constituição Federal de 1988 assegura a irredutibilidade salarial, autorizando a redução como exceção mediante acordo sindical.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;.

Desta forma, em estudo preliminar somos do entendimento que o ACORDO EMERGENCIAL só é possível mediante negociação coletiva e, limitado a CLT e a Constituição Federal de 1988.

São Paulo, 31 de março de 2020

Por JOSÉ JUSCELINO FERREIRA DE MEDEIROS & ARNALDO DONIZETTI DANTAS

JOSE JUSCELINO FERREIRA DE MEDEIROS – Possui graduação em Ciências Jurídicas e Sociais – DIREITO (Universidade Guarulhos – UnG). Especialista em Processo Penal (UNI/FMU). Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPD/SP). Mestrando/Doutorando em Ciências Jurídicas pela Universidade Autónoma de Lisboa-Pt. Advogado Trabalhista. Sócio de Medeiros & Batista Sociedade de Advogados. Assessor Jurídico da Nova Central Sindical dos Trabalhadores de São Paulo – NCST/SP. Ex-membro da Comissão de Direito Sindical da OAB/SP. Palestrante, conferencista Internacional em Direito do Trabalho, Sindical e Saúde e Segurança laboral.

ARNALDO DONIZETTI DANTAS – Possui graduação em Ciência Jurídicas e Sociais – DIREITO (Universidade Brás Cubas) Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPD/SP), Consultor Sindical. Atualmente é Advogado Coordenador do Departamento Jurídico do Sindicato dos Trabalhadores nas Empresas de Ônibus Rodoviários de São Paulo. Sócio de Dantas Sociedade Individual de Advocacia. Consultor Jurídico da Nova Central Sindical dos Trabalhadores de São Paulo – NCST/SP. Consultor Jurídico do Sindicato dos Condutores de Osasco-SP, SINTELPOST e SIELAV.

• WordPress