A decisão proferida na ADPF 1.316 trouxe importante debate sobre a aplicação da NR-1 e a inclusão dos fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. No entanto, é necessário compreender com precisão o alcance jurídico da medida cautelar.
O Supremo Tribunal Federal não revogou a NR-1, não suspendeu integralmente a norma e não afastou o dever das empresas de proteger a saúde física e mental dos trabalhadores.
O que houve foi a suspensão temporária, pelo prazo de 90 dias, da eficácia sancionatória de determinados dispositivos da NR-1 relacionados aos riscos psicossociais. Isso significa que, durante esse período, fica limitada a aplicação de autuações, multas e medidas coercitivas fundadas especificamente nos itens questionados.
Essa decisão, contudo, não pode ser interpretada como autorização para que empregadores deixem de observar os riscos psicossociais no ambiente laboral.
A discussão central: sanção, segurança jurídica e critérios objetivos
A controvérsia levada ao Supremo não elimina a relevância dos riscos psicossociais. O ponto central está relacionado à necessidade de maior clareza normativa para a imposição de sanções administrativas.
Em matéria de fiscalização trabalhista, especialmente quando há possibilidade de multa ou medida coercitiva, é indispensável que existam critérios técnicos mínimos, previsibilidade e segurança jurídica.
A decisão aponta para a necessidade de melhor delimitação de conceitos, parâmetros de avaliação, documentação exigível, articulação entre a NR-1 e outras normas regulamentadoras, bem como limites adequados para o tratamento de informações sensíveis envolvendo saúde mental e organização do trabalho.
Portanto, a cautelar não nega a importância da prevenção. Ela apenas reconhece que o poder sancionatório do Estado exige base normativa suficientemente clara.
A NR-1 continua sendo parâmetro de conduta
É fundamental destacar que a NR-1 permanece relevante como parâmetro de orientação para empregadores.
Mesmo com a suspensão temporária da eficácia sancionatória de alguns dispositivos, o dever empresarial de prevenção continua existindo. As empresas ainda devem identificar, avaliar e controlar riscos presentes no ambiente de trabalho, inclusive aqueles decorrentes da organização laboral.
A saúde mental do trabalhador não deixou de ser protegida. Tampouco os fatores psicossociais deixaram de produzir consequências jurídicas.
Situações como assédio moral, metas abusivas, pressão excessiva, jornadas extenuantes, ausência de pausas, violência no ambiente de trabalho, discriminação, sobrecarga emocional e gestão adoecedora continuam podendo gerar responsabilidade trabalhista, civil, previdenciária e coletiva.
O dever de proteção decorre da Constituição
A proteção à saúde no trabalho não depende exclusivamente da NR-1.
A Constituição Federal assegura, no artigo 7º, inciso XXII, o direito dos trabalhadores à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Esse comando constitucional impõe ao empregador o dever de adotar medidas preventivas, promover ambiente de trabalho saudável e evitar práticas que possam comprometer a integridade física e psíquica dos trabalhadores.
Além disso, a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e a tutela do meio ambiente do trabalho reforçam a obrigação de prevenção.
Assim, ainda que determinada multa administrativa esteja temporariamente suspensa, o empregador não está livre de responsabilidade caso seja demonstrada omissão diante de riscos conhecidos ou previsíveis.
Riscos psicossociais continuam gerando responsabilidade
A decisão na ADPF 1.316 não impede que trabalhadores, sindicatos, Ministério Público do Trabalho e demais órgãos competentes questionem condutas empresariais que gerem adoecimento no ambiente laboral.
A depender do caso concreto, podem subsistir fundamentos para pedidos de indenização por dano moral, reconhecimento de doença ocupacional, emissão ou discussão de CAT, estabilidade acidentária, responsabilização por assédio moral, dano existencial, nulidade de práticas abusivas e adoção de medidas coletivas de prevenção.
Também permanecem possíveis atuações com base em outras normas legais e regulamentares, inclusive aquelas relacionadas à ergonomia, saúde ocupacional, organização do trabalho e proteção da dignidade do trabalhador.
Portanto, a suspensão temporária de sanções específicas não significa suspensão do dever de cuidado.
O que as empresas devem fazer neste período?
A decisão deve ser vista como oportunidade para aprimoramento da gestão de riscos ocupacionais.
Empresas responsáveis devem aproveitar esse período para revisar seus programas internos, especialmente o Programa de Gerenciamento de Riscos, avaliando se há medidas efetivas para identificar e prevenir fatores de adoecimento relacionados à organização do trabalho.
Também é recomendável revisar políticas internas de prevenção ao assédio, canais de denúncia, programas de integridade, treinamentos de lideranças, fluxos de acolhimento, gestão de metas, controle de jornada, pausas, comunicação interna e mecanismos de acompanhamento da saúde dos trabalhadores.
A documentação será essencial. Em eventual discussão judicial ou administrativa, não bastará afirmar que a empresa se preocupa com a saúde mental. Será necessário demonstrar ações concretas, proporcionais e preventivas.
O papel dos sindicatos
A matéria também possui grande relevância para a atuação sindical.
Os sindicatos têm papel essencial na fiscalização das condições de trabalho, no recebimento de denúncias, na negociação coletiva e na construção de parâmetros mais adequados de prevenção.
Em setores marcados por pressão intensa, longas jornadas, metas rígidas, exposição a riscos, insegurança e sobrecarga emocional, os fatores psicossociais devem ser tratados como tema central de saúde e segurança do trabalho.
A negociação coletiva pode estabelecer protocolos de prevenção, regras de proteção, canais de comunicação, mecanismos de acompanhamento e compromissos objetivos para redução dos riscos organizacionais.
A atuação sindical, portanto, não fica paralisada pela decisão cautelar. Ao contrário, ganha ainda mais importância no debate sobre critérios, limites e medidas concretas de proteção.
Conclusão
A ADPF 1.316 não suspendeu a NR-1 como um todo, nem afastou o dever de proteção à saúde mental no ambiente de trabalho.
A decisão limitou temporariamente a aplicação de sanções administrativas fundadas em dispositivos específicos, diante da necessidade de maior segurança jurídica e definição de parâmetros objetivos de fiscalização.
Entretanto, os riscos psicossociais continuam existindo. O dever constitucional de prevenção permanece em vigor. A responsabilidade do empregador continua possível.
Em matéria de saúde e segurança do trabalho, a ausência temporária de multa específica não significa ausência de obrigação jurídica.
A prevenção continua sendo dever do empregador, instrumento de proteção da dignidade do trabalhador e elemento essencial para a construção de ambientes laborais saudáveis.
No Direito do Trabalho, cuidar da saúde mental não é opção empresarial. É obrigação constitucional, legal e social.
Por JOSE JUSCELINO FERREIRA DE MEDEIROS – Consultor Técnico Jurídico.
JOSE JUSCELINO FERREIRA DE MEDEIROS 