JOSE JUSCELINO FERREIRA DE MEDEIROS

Em tempos de pandemia como a que estamos passando com a COVID-19 que apenas no Brasil ceifou a vida de mais de meio milhão de pessoas, e que ainda continua a levar a óbito tantos outros, lamentavelmente. Isso leva a sociedade a tomada de diversas medidas de cunho coletivo no sentido de coibir a disseminação do vírus, claro, medidas em grande parte sugeridas pelos órgãos de saúde como é o caso da OMS – Organização Mundial da Saúde que tem conclamado os países a tomarem decisões de enfrentamento ao vírus.

Entre essas medidas indiscutivelmente se faz presente o distanciamento social e o uso de máscaras de proteção, entendendo essa última como um equipamento de proteção individual (EPI) de grande eficiência na prevenção de disseminação do vírus.

Contudo, a proteção coletiva mais esperada por todos nós é a vacina que indiscutivelmente funciona como uma proteção coletiva e, que as estatísticas têm demonstrado no decorrer da história que é a solução mais eficaz para controle de pandemias.

Nesse contexto, as vacinas cumprem um papel fundamental em matéria de saúde pública, porque salva vidas, um exemplo disso deu-se com a varíola que matou milhares de pessoas em todo o mundo e, depois da vacina praticamente foi erradicada, por isso coletivamente devemos nos submeter a elas.

Entendemos que a obrigação de nos submetermos as vacinas, entre elas as das COVID-19 não é decorrente da lei necessariamente, mas de uma ato civilizatório, ético, moral e acima de tudo de amor ao nosso semelhante, então, com todo o respeito não necessitamos de norma jurídica no sentido de tornar obrigatório o uso de vacinas, mas devemos buscar medidas de conscientização para que toda a coletividade façam o uso regular.

Destarte, feito essa pequena introdução passamos a discussão da obrigatoriedade das vacinas dentro do Contrato de Trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na recusa por parte do empregado autorizaria o empregador a proceder a demissão por justa causa? Aqui cabe algumas observações:

Inicialmente é importante esclarecer que a recusa aqui tratada é a injustificada, totalmente diversa daquela em que o empregado eventualmente apresente documento médico que não recomende tomar determinada vacina em vista de estado ou condição de saúde.

Então indagamos no caso do empregado injustificadamente se recusar a tomar qualquer das vacinas disponíveis (COVID-19) poderia ser demitido por justa causa? O empregador teria esse poder? Há previsão legal para tanto? A CLT tem previsão expressa nesse sentido?

Com todo respeito aos que entendem que a RECUSA A VACINA (Covid-19) ensejaria a demissão motivada do empregado, ou seja, por justa causa, temos que discordar por entender que tal proceder é desarrazoado e desproporcional, além é claro de não servir como medida efetiva, senão vejamos: No regime da CLT não existe previsão legal para demissão por justa causa de empregado que se recuse a tomar a vacina (COVID-19).

A CLT regulamenta no seu artigo 482 as possibilidades de rescisão do contrato de trabalho do empregado por justa causa e, em nenhuma das alíneas tem previsão legal para tanto, vejamos:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Com isso, por mais que possamos entender a importância das vacinas para conter a disseminação da pandemia, não temos amparo legal para impor tal reprimenda aos empregados dentro do contrato de trabalho.

O artigo acima não cabe interpretação extensiva, ou seja, são números fechados, sendo interpretados restritivamente, o que não poderia ser diferente, porque se assim fosse certamente já teríamos mais que centenas de possibilidades de demissão por justa causa, o que não se harmoniza com o Estado democrático de direito.

Também, não é o caso de trazer como fundamento para aplicação de justa causa o artigo 158 da CLT. abaixo, que trata da recusa injustificada no uso de EPIs fornecidos gratuitamente por seu empregador, justamente porque o referido artigo trata de questões específicas e restritas a determinadas atividades no ambiente de trabalho tão-somente, o que não é o caso da COVID-19 que não está adstrita a um determinado espaço físico.

Artigo 158 – Cabe aos empregados:

I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;  

Il – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Por outro lado, a história tem demonstrado que nas relações de trabalho a mudança de comportamento ocorre com orientação e conscientização, não com imposição de medidas duras que na prática não consegue grandes resultados. Um exemplo disso se dar com as NORMAS DE HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHADOR (NRs) que são obrigatória para os empregados e empregadores, inclusive, com a previsão de demissão por justa causa em casos de inobservância, artigo 158 da CLT., contudo, as estatísticas são mais que suficientes para demonstrar que o êxito na segurança do trabalho se dar através de conscientização e, isso só é possível com orientação e treinamento, ou seja, com informação.

Com isso, entendemos que a recusa do empregado em se submeter a vacina da COVID-19 mesmo que injustificadamente não autoriza o empregador a proceder a sua demissão por justa causa, seja por falta de previsão legal, seja por se medida desarrazoada e desproporcional, contudo, dentre as obrigações dos Empregadores persiste o dever de proporcionar o treinamento adequado e profissional de seus colaboradores, o que se for feito a contento certamente seus empregados serão conscientizados da importância coletiva e, passarão a se submeterem as vacinas disponíveis.

Não devemos começar pela penalidade como muitos defendem, a história tem demonstrado a ineficiência, mas vale mais a conscientização, porque sem ela não será a lei que vai resolver essa e tantas outras questões semelhantes, pense nisso!!!

São Paulo, 21 de julho de 2021

JOSE JUSCELINO FERREIRA DE MEDEIROS – Consultor Técnico Jurídico.

CLEIDE REGINA QUEIROZ BATISTA – Advogada trabalhista e previdenciária.